O sistema foi criado no fim da década de 90, pela Intel, mas ficou famoso depois de ser implementado pelo Google. A metodologia OKR (Objectives and Key Results, que em português significa Objetivos e Resultados Chave) tem sido cada vez mais utilizada pelas empresas. O método tem uma finalidade bem simples: deixar mais claro aonde a empresa quer chegar e o papel de cada colaborador para atingir as metas. Os OKR’s podem ser usados em qualquer departamento de uma organização, com colaboradores de diferentes níveis hierárquicos.
Esse sistema funciona da seguinte forma: em primeiro lugar, é necessário escolher um objetivo. Geralmente ele é inspirador e não mensurável. Para cada objetivo, há pelo menos 2 ou 3 resultados-chave, que vão fazer com que o objetivo signifique alguma coisa em números, ou seja, possa ser quantificado de algum jeito. Não há regras quanto à quantidade de objetivos ou resultados-chave, isso fica a critério da empresa.
Para ilustrar a explicação acima, vamos tomar como exemplo os OKR’s definidos para o departamento de comunicação da plataforma de moda STYLIGHT. Nós geralmente utilizamos 3 objetivos, cada um com 3 resultados-chave. As metas são estabelecidas para o período de 3 meses. Depois desse período, definimos novamente os OKR’s para os próximos 90 dias.
Um dos objetivos do departamento nesse ano foi “aumentar a visibilidade do nosso site na mídia online”. Esse é um bom exemplo de objetivo porque ele é de certa forma relativo, vago, mas bem inspirador. Para esse objetivo, definimos 3 resultados-chave:
- Fazer com que o site seja mencionado por XX veículos de comunicação do Brasil;
- Aumentar nosso networking, obtendo pelo menos XX novos contatos na mídia, através do evento a ser realizado no primeiro semestre;
- Conseguir um aumento de tráfego de XX% a partir da campanha de publicidade na revista A.
Como você pode perceber, os 3 Key Results ajudam o nosso Objective a ser mais realista, mais atingível. Na STYLIGHT, estabelecemos por primeiro os OKR’s do departamento e em seguida os de cada funcionário, para que assim todos possam ter uma idéia concreta de quais metas querem atingir. Em entrevista com o fundador da empresa, Anselm Bauer, percebemos como a metodologia é benéfica não só para os chefes de cada equipe, como também para cada empregado:
“Com os OKR’s, o colaborador sabe exatamente o que a gente espera dele. Trabalhar com uma meta que é inspiradora e ao mesmo tempo realista é mais motivante, pois você percebe como o seu desempenho é importante para atingir os goals gerais da empresa.”
Estamos usando o método há um ano. Em primeiro lugar, os fundadores da empresa estudaram a aplicação dele e implementaram os OKR’s em grupos pequenos de funcionários. Como os resultados foram excelentes, a metodologia passou a ser usada em toda a empresa. Cada organização pode definir como os OKR’s estão sendo atingidos através de um controle diário ou semanal. Na STYLIGHT, os OKR’s de todos os departamentos podem ser acessados pelos funcionários através de uma ferramenta interna de controle para que o trabalho de todos seja o mais transparente possível. Mais informações sobre como o Google começou a utilizar esse método entre seus funcionários e como você pode implementá-lo na empresa podem ser encontradas no vídeo abaixo (em inglês) sobre o assunto.
Thalita Milan trabalha como gerente de Relações Públicas da STYLIGHT Brasil. A STYLIGHT é uma plataforma de moda com sede em Munique, na Alemanha, e que está presente em 13 países além do Brasil.
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