A Agility é uma empresa especializada em cibersegurança. Como a maioria das empresas de tecnologia do mundo hoje, sofre com o apagão de profissionais.
Segundo a McKinsey, há hoje 200 mil vagas de trabalho abertas para profissionais de tecnologia no Brasil. Em 2024, serão 300 mil. A razão é simples: as empresas seguem crescendo, mas se formam no Brasil 45 mil profissionais de TI por ano. Há, portanto, mais vaga de TI se abrindo do que profissional se formando.
“Isso não acontece só no Brasil. É um problema global”, explica Fabio Soto, CEO da Agility.
Pense no mercado como uma pirâmide:
- No topo, estão os profissionais sêniores, como diretores de tecnologia e CTOs.
- No meio, estão os profissionais plenos. São aqueles que têm qualidade, mas não são necessariamente líderes ou pessoas experientes.
- Na base da pirâmide, estão os novatos — ou juniores.
O mercado como um todo costuma mirar plenos, que têm melhor custo-benefício. Eles são os mais assediados pela concorrência. “Como o problema é global, a gente não compete apenas com empresas brasileiras, mas também com as de fora”.
É aí que acontece o turnover. Aquele profissional pleno acaba indo embora com pouco tempo de casa. Então, projetos de TI, que precisam ter continuidade, acabam sendo prejudicados.
Plano de ação
A saída encontrada pela Agility foi mirar nos profissionais juniores, da base da pirâmide. A ideia é formá-los em casa. “Mesmo que a pessoa não tenha muita experiência, a gente traz para o nosso lado para desenvolvê-la. Assim, ela ganha ao longo do tempo a qualidade técnica e comportamental que a gente espera.”
O programa ganhou nome (Agility Top Team) e englobou desde o início iniciativas como trilha de certificação, avaliações comportamentais, plano de carreira e por aí vai. Há uma atividade complementar, que é o shadow. Um novato acompanha um profissional mais experiente para aprender com ele, como se fosse a sombra dele. Daí o nome, já que shadow significa sombra em inglês.
“Nós conseguimos contratar mais rápido pessoas novas, que estão saindo da faculdade. Elas têm dificuldade de encontrar emprego porque são inexperientes. Nós optamos por investir nessas pessoas”.
A lógica é simples. O profissional que entra como júnior sabe que pode crescer dentro da empresa. A expectativa de seguir uma carreira sendo valorizado tende a retê-lo. “Mas não é só isso. O vínculo ocorre naturalmente porque conseguir o primeiro emprego costuma ser difícil. Nesse momento, a gente abraça aquela pessoa. Ela cresce e naturalmente quer continuar fazendo parte da empresa, não só pela gratidão mas pelo prazer de continuar evoluindo.”
Resultados
Do ponto de vista de quem contrata, como a área de RH, o indicador mais importante é o SLA. Ou seja, é o tempo de preenchimento de uma posição. “Isso é difícil de conseguir, mas nós conseguimos atingir depois da implementação do programa”.
Há, ainda, dois aspectos qualitativos aferidos pela Agility: performance e potencial. Afinal, o novato promissor é aquele que se desenvolve num bom ritmo — mas pode se desenvolver muito mais no futuro.
Aprendizados
Se o plano de ação é voltado para pessoas, o resultado acaba sendo uma via de mão dupla. “Quando as pessoas percebem que a empresa tem uma preocupação genuína com elas, o time fica mais coeso e conectado.”
Outro aprendizado é o foco na solução, e não no problema. “A gente decidiu fazer parte do grupo de empresas que, quando vê um problema, pensa em como resolver”.
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A história que você leu neste post foi contada no podcast Quarto Ato, que apresenta histórias reais de marketing contadas pelos gestores. Ouça abaixo ou no seu agregador preferido (Spotify, Apple Podcasts, Amazon Music, Google Podcasts, Deezer ou outro).
